管理之道
管理之道
一、現(xiàn)代“一崗一薪”工資制度存在的主要問(wèn)題
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，企業(yè)不斷探索科學(xué)、高效的內(nèi)部管理體系，以期提高組織的運(yùn)行效率和自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)采用以崗位為基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)理念，建立了“一崗一薪”的工資制度，崗位工資制度注重崗位的產(chǎn)出、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等要素，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)，通過(guò)競(jìng)聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應(yīng)崗位的薪酬，歸納起來(lái)就是“以崗定薪、同崗?fù)?、崗變薪變”。崗位工資制度在國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革初期被普遍運(yùn)用，它雖然通過(guò)崗位級(jí)別的高低，在一定程度上使薪酬體現(xiàn)了員工勞動(dòng)的差異，但仍然存在很多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1、“一崗一薪”的工資制度側(cè)重追求公平性，缺乏激勵(lì)性。崗位工資以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，努力追求薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性，但“同崗?fù)健比狈?lì)性，同一崗位不同員工能力的差異得不到體現(xiàn)，不利于鼓勵(lì)員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2、在“一崗一薪”制度下，員工工資由崗位級(jí)別高低決定，它將影響甚至決定員工的長(zhǎng)期收入水平，因而員工非常關(guān)注崗位等級(jí)的設(shè)置。這就對(duì)崗位評(píng)價(jià)的公正、公平性提出很高的要求。但由于崗位測(cè)評(píng)不可避免地存在人為因素及技術(shù)上的偏差，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果不可能是人人滿意的，員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的爭(zhēng)執(zhí)和意見將導(dǎo)致崗位評(píng)價(jià)的矛盾突出，這不僅會(huì)影響制度的實(shí)施和改革的進(jìn)程，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的穩(wěn)定。
3、工資的增減一直是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，在“一崗一薪“制度下，如果員工沒有變換崗位，工資將會(huì)長(zhǎng)期維持不變，員工要想增加工資只能通過(guò)晉升到高一級(jí)的崗位，這樣不僅使工資制度過(guò)于僵硬，也會(huì)導(dǎo)致員工逐漸失去創(chuàng)新意識(shí)和工作激情，不利于保持員工對(duì)本職工作的忠誠(chéng)度。如果崗位飽和，處于較低崗位級(jí)別的員工，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加和能力的提高，增資的期望短期內(nèi)無(wú)法得到滿足，再加上外部人才競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，將會(huì)造成一定程度的人才流失。
二、寬帶薪酬理念的引進(jìn)
人力資源管理宗旨是以人為本，通過(guò)吸引和留住人才，并激發(fā)員工在工作中不斷提升自身能力，充分發(fā)揮員工主觀創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展提供源動(dòng)力。企業(yè)薪酬制度應(yīng)著重體現(xiàn)在崗位的價(jià)值和員工能力的發(fā)揮上，逐步由職位導(dǎo)向型向能力和績(jī)效導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，使員工價(jià)值的提升和企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，形成企業(yè)和員工“雙贏”的局面。20世紀(jì)90年代初，在國(guó)際上廣泛應(yīng)用的寬帶薪酬（Broadbanding）模式更有效地發(fā)揮了上述作用。
寬帶薪酬也稱為“海氏薪酬制”。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)別變化比率達(dá)到100%或以上。簡(jiǎn)單地說(shuō)，寬帶薪酬就是薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。在扁平化管理模式下，員工的職業(yè)生涯大部分可能只處于一個(gè)薪酬寬帶中，但隨著他們獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者在原有崗位上不斷改善自己的績(jī)效，他們就能獲得更好的薪酬。在這一體系下，一個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)主管的工資可能高于部門經(jīng)理。崗位工資制度下薪資注重崗位要素，寬帶薪酬則注重績(jī)效，員工的薪資有了更加靈活的升降幅度，薪酬的激勵(lì)作用能更靈活、更有效地發(fā)揮出來(lái)。
通過(guò)機(jī)構(gòu)改革，大部分國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)已由原來(lái)多級(jí)別模式向扁平化發(fā)展，這樣在一定程度上提高了組織運(yùn)行的效率，但員工升遷的機(jī)會(huì)也相對(duì)減少，“一崗一薪”工資制度的弊端逐漸凸現(xiàn)。盡管寬帶薪酬也符合扁平化管理的要求，但它是建立在員工普遍接受，且企業(yè)的人才測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)考核制度十分健全的條件下，如全盤照搬將徹底打破現(xiàn)有的崗位工資制度，不符合我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況。本著穩(wěn)定發(fā)展的原則，我們可以嘗試將寬帶薪酬管理理念逐步引入到崗位工資制度中，做到薪酬管理由注重崗位向注重能力和績(jī)效轉(zhuǎn)變。
寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)是使員工薪酬與績(jī)效有效關(guān)聯(lián)，從而形成靈活的工資變動(dòng)機(jī)制。我們可以在目前的崗位結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，拉大崗位工資寬度，建立“一崗多薪”的工資制度，并在員工能力和績(jī)效發(fā)生變化時(shí)，適時(shí)調(diào)整員工工資。
首先將“一崗一薪”的薪點(diǎn)工資縱向拉寬，可選擇向上拉寬和上下同時(shí)拉寬兩種方式，使同崗位薪資的最高點(diǎn)和最低點(diǎn)相差 50%以上（如崗位結(jié)構(gòu)和員工接受程度允許可拉寬到 100%），同時(shí)使相鄰崗位薪資寬帶出現(xiàn)交叉。
“一崗多薪”制度的關(guān)鍵是建立員工薪資確定和變動(dòng)機(jī)制，由于崗位寬度是在原崗位工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上設(shè)置的，員工初始工資可仍按原崗位工資確定，這樣避免了重新核定在員工間造成新的矛盾。工資增減變動(dòng)機(jī)制的建立應(yīng)與員工的能力和績(jī)效掛鉤，能反映員工能力的指標(biāo)有崗位工作年限、職稱、學(xué)歷等，這些指標(biāo)的變化說(shuō)明員工具有了在本崗位發(fā)揮更大作用的能力，但能力的變化不代表員工的績(jī)效提高了，為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)大了，只有年終業(yè)績(jī)考核才能真正反映員工的績(jī)效。因此，可將反映能力的指標(biāo)作為工資調(diào)整的相對(duì)指標(biāo)，將年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為工資調(diào)整的絕對(duì)指標(biāo)，通過(guò)建立指標(biāo)計(jì)分制度來(lái)實(shí)現(xiàn)工資變動(dòng)。
三、引入寬帶薪酬理念后的成效
將寬帶薪酬理念引入崗位工資體系，不僅解決了“一崗一薪”制度過(guò)于僵硬的問(wèn)題，增強(qiáng)了制度的靈活性和動(dòng)態(tài)調(diào)整功能；而且在建立了科學(xué)完善的配套機(jī)制以后，“一崗多薪”制度把崗位評(píng)價(jià)、薪酬制度、業(yè)績(jī)考核等幾個(gè)方面緊密聯(lián)系在一起，共同致力于創(chuàng)建能力和績(jī)效為導(dǎo)向的積極向上的企業(yè)文化。它的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1、員工通過(guò)努力提高能力和績(jī)效將實(shí)現(xiàn)崗位工資的晉升；員工努力不足、績(jī)效下降將導(dǎo)致崗位工資相應(yīng)下降，有利于崗位工資上下調(diào)動(dòng)機(jī)制的形成，具有明顯的激勵(lì)和約束效應(yīng)。
2、拉大崗位工資寬度后，相鄰崗位工資檔次相互交叉，低崗位員工工資可能超過(guò)高崗位，這樣把員工的注意力從單一關(guān)注崗位等級(jí)的高低，轉(zhuǎn)移到不僅關(guān)注崗位等級(jí)，而且關(guān)注其所在崗位的工資檔次以及如何調(diào)高工資檔次上來(lái)，在一定程度上緩解了員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的爭(zhēng)執(zhí)和意見。
3、員工工資變動(dòng)與績(jī)效密切相關(guān)，進(jìn)一步使業(yè)績(jī)考核落到了實(shí)處。體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的人力資源管理原則，充分考慮了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面使企業(yè)上下更加關(guān)注業(yè)績(jī)的完成情況，從而創(chuàng)建并形成了以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
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